CoreReflect
Aanpak Opleidingen Onze operationele aanpak bij opleidingen
Om een idee te geven van onze aanpak hieronder enkele operationele vertrekpunten. Gecombineerd met wat we onder "Opleidingsfilosofie" beschrijven geeft u dat een eerste inzicht in onze werkwijze.
1. Hoofddoelen, resultaatgebieden, operationele leerdoelen, didactische trajecten, en voortdurend evalueren
Wij vinden het niet van professionaliteit getuigen per opleiding alleen een paar hoofddoelen te noemen en na afloop van een opleiding te ëvalueren of die doelen zijn gerealiseerd. In lijn met de gewenste cultuur van werken binnen overheids+organisates wil CoreReflect concreter en meer prestatiegericht werken.
Bij CoreReflect heeft elk opleidingstraject:
Hoofddoelen
Geven in zeer algemene termen aan wat de opleiding een deelnemer te bieden heeft.
Resultaatgebieden
Resultaatgebieden duiden de terreinen waar de opleiding aandacht aan besteed en waarop resultaten geboekt moeten worden. Bijvoorbeeld: plannen en faseren, omgaan met fricties en tegenstellingen, een vergadering leiden.
Operationele (meetbare) leerdoelen
Per resultaatgebied stellen we operationele leerdoelen vast. Die vertegenwoordigen het laagste nivo van onze curriculumopzet: ze geven meetbaar aan wat iemand zou moeten kunnen in een bepaalde situatie. Bijvoorbeeld de juiste planmethode bij een situatie kiezen, bij groeiende fricties een gesprek kunnen voeren waarin constructief stereotype beelden ter discussie worden gesteld, of in een vergadering diepgravend een andere visie dan de eigen visie verkennen en die neutraal naast de eigen visie op tafel leggen (meer-dimensionaliteit). Resultaatgebieden en operationele leerdoelen bepalen wij door intensief contact met succesvolle praktijkwerkers op elk terrein en vanuit onze eigen werkzaamheid in de praktijk.
Didactische trajecten tot de operationele leerdoelen
Bij elk operationeel leerdoel wordt uit alle mogelijke didactische trajecten de meest effectieve gekozen. De didactische trajecten worden systematisch geëvalueerd om te bezien of zij inderdaad effectief en zo efficiënt mogelijk zijn.
Systematische evaluaties van hoofddoelen, resultaatgebieden, operationele leerdoelen, didactische trajecten
Voortdurend stellen we resultaatgebieden en operationele doelen bij op nieuwe ontwikkelingen en inzichten. Didactische trajecten en cursusmateriaal worden (wetenschappelijk) getoetst aan de bereikte resultaten en waar nodig verbeterd. Docenten auditen elkaar periodiek op aanpak en vaardigheden.
2. Effectief opleiden vraagt een leertraject, geen geïsoleerd cursusmoment
Onze opleidingen zijn gericht op resultaat in de praktijk. Resultaat in de praktijk bereik je niet door een korte eenmalige opleiding te volgen en daarna zelf op de praktijk te worden los gelaten. De materie is meestal niet zo makkelijk dat "enkel een trucje hoeft te worden geleerd en even een knopje moet worden omgezet". Voor echt resultaat is een langere periode van aandacht, studie en reflectie, verwerking,toepassing, reïnforcement nodig.
Daarom bestaat elk opleidingstraject bij CoreReflect uit de volgende drie fasen:
Fase 1: warming-up periode
Ruim voor aanvang sturen wij deelnemers zaken als:
- een samenvatting van kernboodschappen uit basiscursussen op dit terrein;
- een self-asessment:
- discussievragen over de praktijkverwerking van de basiscursus en opwarming voor de voortgezette opleiding.
De samenvatting is een refreshment en stimuleert verdere toepassing daarvan. De zelf-assesment helpt na te gaan hoe men er in de praktijk voor staat en waar de persoonlijk leerdoelen op gericht zouden kunnen worden. Discussievragen warmen het onderwerp verder op. Daarbij zullen wij terzake e-learning en internetsearch stimuleren.
Bij de meeste opleidingstrajecten maken deelnemer en docent(-en) een zakelijk leercontract waarin gespecificeerd wordt wat de deelnemer aan het eind geleerd wil hebben. Docent en deelnemer leggen in het contract hun wederzijdse inzet om dat doel te bereiken vast.
Fase 2: voortgezette opleidingstraject
De opleiding bestaat uit een of meer opleidingsbijeenkomsten van een of meer dagen. Deze bestaan uit korte inleidingen, oefeningen in kleine en grotere groepen, reflectie op de eigen werkpraktijk, collegiaal overleg, etcetera.
Wij streven naar een verfrissende variatie van werkmethoden: dat houdt het plezier in de opleiding levend. Deelnemers mogen een opleiding niet als last ervaren. Ze moet een interessante uitdaging zijn en ook "fun".
Na afsluiting van elke bijeenkomst worden de deelnemers gestimuleerd een en ander in hun praktijk te implementeren. Dan wordt de ervaren docent (on-line) coach: zij/hij zal in die periode de implementatievragen van de deelnemers beantwoorden en/of oppakken bij aanvang van de volgende bijeenkomst. Tussen de opleidingsblokken door wordt vaak enig voorbereidend werk gevraagd voor het volgende blok.
Wij moedigen deelnemers aan om met elkaar tijdens de opleiding intervisie te organiseren. Ook dat bevordert de verwerking van hetgeen in de opleiding werd geboden. Men ontwikkelt zo ook waardevolle persoonlijke contacten die later op het werkterrein van belang kunnen zijn. In een aantal opleidingen maken supervisiebijeenkomsten deel uit van het opleidingstraject.
De opleiding als geheel wordt na afloop geëvalueerd. Onze evaluatiemethode meet zowel resultaat als inspanningen tot dat resultaat en is niet anoniem.
Fase 3: persoonlijke coaching bij implementatie van het geleerde
Na de opleiding werken deelnemers verder aan implementatie. De docent is dan nog enkele maanden als (on-line en andere) coach beschikbaar voor praktijkvragen.
3. Elk opleidingsprogramma is richtinggevend: deelnemerswensen staan centraal
Het programma dat voor elke opleiding wordt aangeboden heeft professsionele substantie, maar blijft in onze visie richtinggevend. De deelnemers krijgen primair de ruimte voor de vragen waarmee zij vanuit hun praktijk naar de opleiding zijn gekomen: het is hún opleiding.
In overleg met de deelnemers worden onze programma's daarom altijd op deze behoeften en vragen bijgesteld. Zowel bij aanvang als tijdens het verloop van de uitvoering.
4. Geen grote groepen: meer persoonlijke aandacht, meer resultaat
Wij willen mensen helpen concrete verbeteringen in hun functioneren te realiseren. Elke deelnemer moeten wij daarvoor voldoende persoonlijke aandacht geven.
Wij werken daarom vaak met kleine groepen. In veel opleidingen streven we naar 6-8 deelnemers: de omvang die ook veel werkgroepen, project- en managementteams in de praktijk hebben.
In een aantal opleidingen hanteren wij een groepsgrootte van maximaal 10-12 deelnemers. In eendaagse workhops kan - afhankelijk van de specifieke opzet - gewerkt worden met wat grotere aantallen deelnemers.
Er moet voldoende ruimte zijn voor een groepsdiscussie, ervaringsuitwisseling, een verdiepende dialoog met een ervaren docent waar alle deelnemers actief aan kunnen deelnemen. Bij te grote groepen zijn er - bij eenzelfde opleidingslengte - bovendien te weinig mogelijkheden om regelmatig aan bod te komen bij het intrainen van vaardigheden.
Bij vaardigheidstrainingen hanteren wij het principe van maximaal 12 deelnemers. Waardoor er in twee subgroepen van max. 6 deelnemers geoefend kan worden, elk onder leiding van een trainer/docent. Bij een dergelijk aantal kan iedere deelnemer nog regelmatig oefenen, naast de plenaire bijeenkomsten. Wanneer met één docent gewerkt wordt is ons maximum in principe: 8 deelnemers.
5. Krachtig, compact en innovatief cursusmateriaal vanuit praktijktips
Wij hebben eigen cursusmateriaal dat rechtstreeks is ontwikkeld uit onze praktijk en uit de praktijk-theoriën die daarop van toepassing zijn. Ons materiaal is wetenschappelijk verantwoord, consistent en samenhangend.
Cursusinhoud presenteren wij in de vorm van praktijkhandvatten, do's and don'ts, aandachtspunten, boodschappen voor de praktijk, richtinggevende modellen, ed.. Wij houden ons materiaal zo compact mogelijk. Wij streven ook hier naar duurzaamheid. Cursusmateriaal moet deelnemers inspireren en hen in de praktijk vooruit helpen. De deelnemers moeten het in hun praktijk snel na kunnen slaan en daar dan veel praktische tips en handvatten vinden.
Wij gebruiken modellen en "testjes" beperkt: de energie van deelnemers moet gericht worden op de praktijk. Als te veel energie nodig is voor het onthouden en begrijpen van - vaak zeer verschillende - modellen, is er voor adequaat waarnemen van wat er zich in de praktijk voordoet en wat men kan doen om daar effectiever in te worden, niet voldoende energie meer beschikbaar.
Wij schromen niet wanneer daar vanuit de praktijk aanleiding toe is bestaande concepten en inzichten te herdenken. Het cursusmateriaal voor onze specialistische terreinen diepen we steeds verder uit. We dragen er zorg voor dat onze inzichten blijven passen op nieuwe ontwikkelingen in de praktijk, respectievelijk daarop vooruit lopen of daar zelf mee richting aan geven.
6. Praktijkcasussen met realistische meer-dimensionale leerinhouden dagen deelnemers uit en inspireren
Praktijkcasussen zijn een belangrijk leermiddel. Onze casussen zijn didactisch gecomponeerd vanuit onze praktijkervaring. Zij weerspiegelen de meer-dimensionale werkelijkheid waar men zijn weg in moet vinden. Bijvoorbeeld: in een onderhandeling tussen een projectleider en zijn directeur over de middelen van een programma-project spelen op de achtergrond tegelijkertijd zaken als bijvoorbeeld:
- de verhouding tussen directeur en zijn directe (politieke) chef
- de positie van het orgaan dat de politieke bestuurders controleert
- het bedrijfvoeringsysteem in de lijn
- de cultuur van de organisatie
- de visie op integraal management
- de visie op leidinggeven
De aspecten die in de casussen worden ingebouwd hebben didactische betekenis. De complexiteit van de casussen neemt toe met het leernivo waarop men zich bevindt.
Door ons worden in de meeste casussen geen keuzes gemaakt op zowel inhoudelijk terrein als op het gebied van strategie/aanpak. Er worden probleemsituaties aangeboden. Probleemsituaties dagen uit keuzes te maken, voor die keuzes te gaan staan én daarop vervolgstappen te zetten. Met een keuze stelt men een operationeel doel. Keuzes maken is een vaardigheid. De goede keuzes maken vraagt inzicht, kennis en ervaring. En keuzes moeten bij de persoon passen.
We bespreken daarom bij vaardigheidstrainingen gemaakte keuzes én het effect van het op basis daarvan ingezette gedrag.
7. Wat we niet willen dat een opleiding is.
Geen "verkokerd opleiden"
Bij verkokerd opleiden worden veel onderwerpen naast elkaar in het opleidingsaanbod geplaatst. Zonder uitgewerkte inhoudelijke en didactische verbanden. En zonder gedétailleerde operationele leerdoelen en didactische leertrajecten. Resultaatgebieden worden geheel los van elkaar onder een verzamelnoemer (thema) geplaatst. Per resultaatgebied ("koker") wordt een docent aangezocht die verantwoordelijk is voor de eigen invulling van zijn/haar koker. Aan deelnemers wordt gevraagd de verbanden te zoeken.
Onze benadering is integraal: we richten ons op de kern en op de samenhang zoals je die in de praktijk tegen komt. Een deelnemer en diens ondeelbare praktijk staan centraal. We zetten samenhangende didactische trajecten op. Docenten die op deelterreinen gespecialiseerd zijn werken zeer nauw samen met ervaren praktijkwerkers met generalistisch zicht op die samenhang en brengen alleen wat in de praktijk toegevoegde waarde biedt voor het geheel.
Geen "inputgestuurde" opleidingen
Bij inputgestuurde opleidingen staan de modellen en tests die in de literatuur bekend zijn, de kennis van docenten en "boekenwijsheid" centraal bij het aanbieden van de leerstof. Deelnemers wordt gevraagd hun praktijk te spiegelen aan de theorie.
Wij beperken modellen en testjes tot een absoluut minimum. Handvatten en concepten zijn voertuigen om resultaatgericht te (leren) handelen. Wij willen niet dat de energie gaat zitten in het begrijpen en onthouden van een groot aantal modellen en hun verbanden. De beschikbare energie moet ingezet worden in het verkennen van verbetermogelijkheden in de dagelijkse werkpraktijk. Dat geeft deelnemers uiteindelijk ook de grootste zelfvoldoening.
Geen "zelfwerkzaam tweede fase onderwijs"
Een opleiding - liefst voor een grote groep deelnemers - bestaat hierbij uit een verzameling zelfwerkopdrachten tot discussie en bezinning met elkaar. Docenten staan "op afstand": zij faciliteren en regisseren.
Een opleiding is nooit goedkoop. Bij onze opleidingen hoeft men niet te betalen voor de mogelijkheid om met collega's ervaringen uit te wisselen op intervisienivo. Onze docenten/trainers worden "afgerekend" op stimulerende en inspirerende overdracht van praktijkrelevante kennis en ervaring én op hun persoonlijke coaching. Onze trainers en docenten staan niet boven maar naast de deelnemers. Ze denken mee met de uitdagingen waar de deelnemers als persoon voor staan.
